I. GİRİŞ
25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmi Gazete’de, “Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik” yayımlanmış olup işbu Değişiklik Yönetmeliği’nin birinci maddesi uyarınca Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinin ikinci fıkrasına şu hüküm eklenmiştir:
“(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”
İşbu yazımızda ülkemizde daha önce kabul görmüş ve çoğu orta ve büyük ölçekli şirket ve işletmelerde uygulanagelen ancak bu düzenlemeye kadar açıkça ifade edilmeyen “hibrit çalışma modeli” tahtında yenilik getiren bu düzenleme hakkında değerlendirme ve önerilerimize yer verilecektir.
II. HİBRİT ÇALIŞMA MODELİNDE GETİRİLEN YENİ DÜZENLEMENİN İŞ HUKUKU BAKIMINDAN DEĞERLENDİRİLMESİ VE YENİ UYGULAMA BAKIMINDAN ÖNERİLERİMİZ
Uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işleri, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanmasını ve uzaktan çalışma usul ve esaslarını belirlemek amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine dayanılarak uzaktan çalışanları ve bunların işverenlerini kapsar şekilde kaleme alınan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde bahse konu değişiklik öncesi “hibrit çalışma modeli”ne ilişkin açık bir düzenleme yer almamakta idi. Ancak yazımızın “I. GİRİŞ” kısmında da değindiğimiz gibi bu durum hibrit çalışma modelinin ülkemiz nezdinde uygulanmadığı anlamına gelmemektedir.
Kısaca “hibrit çalışma modeli”nin tanımını yapmak gerekir ise; “hibrit çalışma modeli”, çalışanın mesaisinin bir kısmını işy erinde kalan kısmını ise evde veya farklı bir uzaktan çalışma alanında sürdürdüğü esnek çalışma modelidir. Nitekim Değişiklik Yönetmeliği ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliğine eklenen 9. maddenin ikinci fıkrasının birinci cümlesi bu tanımı karşılamaktadır.
Yeni düzenleme ile birlikte “hibrit çalışma modeli”nin sınırları daha net çizilmesi suretiyle işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin ne olacağının iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekliliği ortaya konulmuştur. Keza bu hükmün, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerektiğini vurgulayan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin dördüncü fıkrası hükmü ile Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 5. maddesinin birinci fıkrası hükmü ile paralellik arz ettiğini ayrıca ifade etmek isteriz.
Bu nedenle mevcut yeni düzenleme karşısında hibrit çalışma modelini benimseyen işçi ve işveren taraflarının şu hususlara özellikle ve önemle dikkat etmelerini öneririz:
- Bu düzenleme ile birlikte uzaktan çalışma gün ve saatlerinin açık ve net olarak belirlenmesi kural olsa dahi ilerleyen dönemde ortaya çıkabilecek işletmesel nedenlere karşı önleyici mahiyette tedbir alabilmek maksadıyla başlangıç aşamasında uzaktan çalışma gün sayılarının belirlenmesi akabinde işletmesel nedeni ortaya çıkarabilecek, önceden gün ve saat belirlemesini engelleyen zorlayıcı nedenlerin akdedilecek sözleşmede/protokolde açıkça ifade edilmesi yerinde olacaktır. Ama nihayetinde şu hususu vurgulamakta fayda vardır ki, asli nitelikli önerimiz, mevcut düzenleme karşısında uzaktan çalışma gün ve saatlerinin açıkça sözleşmeye yazılması ve bu konularda mutabık kalınması olup öncesinde bahse konu ettiğimiz husus ikincil nitelikli bir olasılık üzerine kurgulanmış ve mütalaa edilmiştir.
