İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmelerdir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. İş sözleşmesi damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
İş Sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8.maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
- İş Sözleşmeleri, İş Kanununda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir.
- Süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
- Yazılı şekilde yapılmayan ve süresi bir aydan fazla olan sözleşmelerde işveren, işçiye en geç iki ay içerisinde çalışma koşullarını, çalışma sürelerini, ücrete ilişkin bilgileri, süreli sözleşmeler için sözleşmenin süresini ve fesih halinde uyulması gereken hususları yazılı olarak vermelidir.
İş Kanunu m:9 hükmü gereği taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen kısıtlamalar saklı kalmak kaydıyla ihtiyaçlarına uygun olarak düzenleyebilirler. Bu kapsamda iş sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir.
İş ilişkisinin herhangi bir süreye bağlanmadığı sözleşmeler Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi olarak isimlendirilir. Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmeleri; kuruluşu, sürekliliği, şartları ve sona ermesi açılarından ele alınacaktır.
Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
İş Kanununda, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu belirli süreli iş sözleşmesini bir ihtiyaç olarak görmekte ve bu sözleşme türünü özel olarak düzenlenmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif koşulların varlığı halinde geçerli sayılmıştır. Bu kapsamda hukukumuzda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olup ancak belirli koşulların varlığında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.
Bir sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için gerekli şartlar;
- Sözleşmenin yazılı yapılması,
- Sözleşme süresinin belirli ya da belirlenebilir olması,
- Objektif koşullara dayanmasıdır.
İş sözleşmesi imzalanırken işin süresinin işçi tarafından bilinmesi ya da bilinebilir olması gereklidir. Devamlılık arz eden işler için belirli süreli iş sözleşmesi imzalanamaz. Örneğin bir projenin tamamlanması ya da mevsimsel olarak iş yoğunluğunun arttığı bir döneme ilişkin olarak çalıştırılan işçilerle, belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. İşyerinin olağan çalışma sürecine dahil olmayan ve geçici işgücü ihtiyacının doğduğu dönemlerde belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir. Örneğin askerlik, hamilelik, hastalık ya da başkaca nedenlerle işe alınan işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi imzalanabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/19975 E, 2005/23340 K sayılı 30.06.2005 tarihli kararında, “Dosya içeriğine göre her ne kadar taraflar arasında dört yıllık belirli süreli iş sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalılara ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır.” şeklinde bir karar verilmiş ve belirli süreli iş akdini baştan itibaren belirsiz süreli kabul etmiştir.
İş sözleşmesi, belirli süreli olarak yazılmış olsa bile, Kanunda belirtilen objektif koşullar yoksa sözleşmede süre öngörülmemişse ya da öngörülebilir değilse, sözleşme yazılı değilse ve sözleşmenin belirli süreli olduğu işçi tarafından bilinmiyorsa sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Belirli süreli sözleşmenin birden fazla tekrarlanması halinde sözleşme belirli süreli olma niteliğini kaybedecek ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşecektir.
Belirli süreli bir sözleşmeye dayanan iş ilişkisi süre sonunda da devam ediyorsa taraflar arasında sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye mi döneceği yoksa taraflar arasında yeni bir sözleşmenin mi kurulmuş olduğu görüşü doktrinde tartışmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Kanunda esaslı neden kavramı açıklanmamış olsa da bu kısımdaki yaygın görüş, sözleşmenin kurulmasındaki objektif kriterlerin esaslı neden kabul edileceği şeklindedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun tekrar ortaya çıkması hallerinde zincirleme sözleşme yapılabilir.
Yargıtay birçok kararında esaslı bir neden olmadan birden fazla yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin baştan itibaren belirsiz süreli iş akdi olarak kabul edileceğini belirtmiştir. Bu doğrultuda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/10643 E, 2006/12286 K sayılı ve 02.05.2006 tarihli kararında “Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir ” şeklinde karar vermiştir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi
Belirli süreli iş sözleşmeleri kendiliğinden, tarafların anlaşmasıyla veya fesih yoluyla son bulur.
İşçinin ölümü ya da sözleşme süresinin bitimi, sözleşmenin kendiliğinden bittiği hallerdir. İş ilişkisi içerisinde işçinin kişiliği önem taşıdığı için işçinin ölümü durumunda sözleşme kendiliğinden son bulur. Buna karşılık iş akdi işverenin kişiliğine bağlı olarak kurulmamışsa işverenin ölümü halinde iş akdi son bulmamaktadır. Belirli süreli sözleşmenin özelliği olarak süre sonunda başkaca bir işleme gerek kalmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden son bulur.
Tarafların anlaşması halinde sözleşme her zaman sonlandırılabilir, süre sonunu beklemeye gerek bulunmamaktadır. İkale anlaşmaları, tarafların müşterek mutabakatları ile sözleşmeyi sonlandırdıkları sözleşmelerdir. İkale anlaşması ile iş akdinin sonlandırılması durumunda işveren tarafından bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanılmamaktadır.
Haklı nedenlerin varlığı halinde sözleşme derhal feshedilebilir. İş Kanunu madde 24 ve 25’te düzenlenen haklı nedenle fesih halleri hem işçi hem de işveren açısından sözleşmeyi, sözleşme bitim tarihini beklemeden ve bildirim sürelerini beklemeden derhal feshedebilme hakkı verir. Haklı nedenle fesih halleri; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşme süresi önceden belirlendiği için ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmamaktadır. Kıdem Tazminatı açısından ise bir yılı dolduran ve kıdem alma şartlarını oluşturan işçiler açısından kıdem tazminatı söz konusu olabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri işçilere iş güvencesi ve işe iade hakkı tanımamaktadır. İşverenin iş sözleşmesi süresince işçiye iş güvenliği sağladığı kabulüyle iş güvencesi söz konusu olmamaktadır. Aynı şekilde işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve ihbar tazminatı davası açılamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Özetlersek;
- Belirli süreli iş sözleşmesi istisnaidir ve ancak belirli durumlarda yapılabilir.
- Belirli süreli iş sözleşmesi belirli ya da belirlenebilir bir süre için yapılabilir. Sözleşmenin objektif bir nedene dayanması gereklidir. İşverenin, işçiye süre sonunda aradaki ilişkinin son bulacağını açıkça anlatması gereklidir.
- Belirli süreli iş sözleşmesi süre sonunda kendiliğinden son bulacağı için ihbar yükümlülüğü bulunmamaktadır. Dolayısıyla ihbar tazminatı da söz konusu olmaz. Bu durumun istisnası on yılı aşan belirli süreli iş sözleşmeleridir.
- Süre sonunda esaslı bir neden olmadıkça işveren sözleşmeyi yenileyemez. Aksi halde sözleşme başından itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi süre sonunda kendiliğinden ortadan kalktığı için işe iade davası açılamaz. Ücret kesintisi olmadan iş arama izninden de yararlanamazlar.
- Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan süre bitiminden önce haklı sebep olmaksızın feshinde işçi süre sonuna kadar hak kazanması gereken ücreti talep edebilir. Mahkeme bu durumda ulaşım, yemek, sonradan bulunan işten elde edilen kazanç gibi ücretleri düşer.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi süre bitiminden önce feshedilirse sözleşmenin bir yıldan uzun olması ve diğer şartların oluşması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
- Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, prim ödeme şartlarının yerine getirilmesi durumunda usulüne uygun yapılan başvuru ile işçi işsizlik maaşına kazanabilir.
- Belirli süreli iş sözleşmesini emeklilik, askerlik gibi bir nedenle feshedilmesi halinde, işçiden kötüniyet tazminatı talep edilebilir.
- Belirli süreli iş sözleşmesinde de işten ayrılan işçiye işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren her türlü resim ve harçtan muaf bir çalışma belgesi verilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
1. İş sözleşmesi nedir?
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşme türüdür. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır ve damga vergisinden muaf tutulur.
2. İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mıdır?
Süresi bir yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı olmak zorundadır. Ancak süresi bir yıldan kısa olan sözleşmelerde yazılı bir zorunluluk yoktur. Yazılı yapılmayan iş sözleşmelerinde işveren, işçiye çalışma koşulları ve diğer detayları en geç iki ay içinde yazılı olarak bildirmelidir.
3. Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında, belirli bir süre veya belirli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan, süreli bir iş sözleşmesidir. Süresi önceden belirlenmiş ve yazılı olarak yapılması zorunludur.
4. Hangi durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir?
Belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimsel işler, projeye bağlı işler, askerlik veya hamilelik gibi belirli koşulların geçerli olduğu durumlarda yapılabilir. Devamlılık arz eden işler için belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.
5. Belirli süreli iş sözleşmesi hangi durumlarda belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür?
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla tekrarlanırsa, sözleşme başından itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Ayrıca sözleşme objektif bir nedene dayanmıyorsa ya da sözleşmenin yazılı olmaması durumunda da belirsiz süreli olarak kabul edilir.
6. Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde ihbar tazminatı ödenir mi?
Belirli süreli iş sözleşmesi sona erdiğinde ihbar tazminatı ödenmez. İhbar süresi de bulunmamaktadır. Ancak, on yıldan fazla süren belirli süreli iş sözleşmelerinde bu kuralın bir istisnası olabilir.
7. Belirli süreli iş sözleşmesi nasıl sona erer?
Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sona ermesiyle, işçinin ölümüyle, tarafların anlaşmasıyla veya haklı nedenlerin varlığı durumunda feshedilebilir. Sözleşme süresinin sona ermesi, başkaca bir işlem yapılmaksızın sözleşmenin son bulması anlamına gelir.
8. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, eğer işyerinde bir yılı doldurmuşsa ve kıdem tazminatı şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak ihbar tazminatı talep edemez.
9.İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshederse işçi ne yapabilir?
İşveren, belirli süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshederse, işçi, süre sonuna kadar hak ettiği ücreti talep edebilir. Ancak bu durumda mahkeme, işçinin bulduğu yeni işten elde ettiği kazancı ve diğer yan hakları dikkate alabilir.
10. Belirli süreli iş sözleşmesi işçiye iş güvencesi sağlar mı?
Belirli süreli iş sözleşmesi iş güvencesi sağlamaz. Dolayısıyla iş güvencesine dayalı işe iade davası açılamaz ve işçiye boşta geçen süre ücreti ödenmez.