Küçülme (downsizing) bir işletmenin, giderlerini düşürmek ve/veya performansını ve rekabet edilebilirliğini iyileştirebilmek amacıyla iş gücünü ve organizasyon büyüklüğünü bilinçli olarak azaltması şeklinde tanımlanabilir.[1] İşletmeler günümüzde teknolojik, ekonomik, izlemsel ve sair sebeplerden ötürü küçülme kararı alabilmektedir. Alınan küçülme kararı akabinde birtakım masraf kalemlerinde azalmaya gidilmekte ve bu doğrultuda bir grup işçilerin de işten çıkartılması gündeme gelmektedir. İşletmede küçülme gerekçesiyle yapılacak iş akdi fesihlerinde hukuken dikkat edilmesi gereken hususlar işbu yazımızda ele alınacaktır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde, işverenin geçerli sebeple belirsiz süreli iş akdini fesih hakkı düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasında sayılan geçerli fesih sebeplerini işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ile işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak sınıflandırmak mümkündür.[2] Kanunun gerekçesinde, işçinin davranışlarından doğan sebepler, haklı nedenle derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları şeklinde belirtilmiş; iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerin ise iş yerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebileceği ifade edilmiştir. İş yeri içinden kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak da yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler gösterilmiştir. Dolayısıyla işletmede küçülmeye gidilmesi, aşağıda detaylıca açıklayacağımız yasal prosedürün işletilmesi halinde İş Kanunu m. 18 uyarınca geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebilecektir.
1.İşletmesel Kararın Varlığı
İşletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için muhakkak bir işletmesel kararın varlığı gerekir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasında iş yerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş olmakla birlikte, işletmesel karar kavramına değinilmemiştir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında iş yeri ile ilgili ve işin düzenlenmesine ilişkin olarak işçinin iş sözleşmesinin feshi de dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü karar, işletmesel karar niteliğini haizdir.[3] Bu bağlamda, küçülme gerekçesiyle yapılan iş akdi fesihlerinin İş Kanunu m. 18 uyarınca geçerli fesih kapsamında değerlendirilebilmesi için her şeyden önce küçülme yönünde bir işletmesel kararın alınmış olması gerekmekte ve söz konusu işletmesel kararın mümkünse ilgili işletmenin yönetim organı tarafından yazılı olarak imza altına alınması önem arz etmektedir. Öte yandan bu yönde gelişigüzel şekilde kaleme alınacak bir işletmesel kararın varlığı tek başına yeterli olmayacaktır. “İşveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, iş yeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, iş yerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır(Yargıtay 9. HD. E:2016/573, K:2016:6981, T. 23/03/2016).”
İşletmesel kararın kendi içerisinde ihtiva etmesi gereken şartları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür.
a) Ölçülülük ve Feshin Son Çare Olması İlkelerinin Gözetilmesi:
İşvereni küçülme yönünde işletmesel karar almaya zorlayan durumun feshi kaçınılmaz kılıp kılmadığını irdelemek gerekmektedir. İş akdinin feshiyle hedeflenen amaca, fesih yoluna gidilmeksizin başkaca tedbirler uygulanmak suretiyle de ulaşmak mümkün ise öncelikle o tedbirlere başvurulmalıdır. Feshin kaçınılmazlığı değerlendirilirken sadece ekonomik açıdan değil, teknik ve idari denetim kapsamında da bu durum ele alınmalı, iş akdinin feshi yönündeki işletmesel kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma imkanını ortadan kaldırıp kaldırmadığı incelenmeli, feshin son çare olması ilkesi[4] gözetilmelidir.
Bu kapsamda;
- İşçilerin aynı işveren bünyesinde bulunan başka bir grup şirkete/işletmeye ait bir iş yerinde veya başka bir pozisyonda çalışma imkanı varsa öncelikle işçiye bu hususta yazılı olarak iş yeri/görev değişikliği teklifinde bulunulmasına,
- Görev/iş yeri değişikliği teklifinde bulunulurken mümkün olduğunca işçinin aynı maaş, yan haklar ve koşullarda çalışabileceği bir pozisyon teklif edilmesine,
- Teklif metninin içeriğinde, teklifin kabul edilmemesi hâlinde iş akdinin feshedileceğine dair herhangi bir ibareye yer verilmemesine[5] ve işçinin teklifi kabul etmemesi halinde sonrasında ayrıca yazılı fesih bildiriminde bulunulmasına,
- Şirkete yakın zamanda aynı vasıfta personel alımı yapılmamasına dikkat edilmesi gerekmektedir.
b) İşletmesel Kararın Keyfilikten Uzak ve Tutarlı Olması :
Küçülme sebebiyle işçilerin işten çıkartılması yönündeki işletmesel kararın, işvereni bu kararı almaya iten zorlayıcı nedenlerden (şirketin mali açıdan zayıflaması, stratejik yapılanma vb.) ötürü alınmış olması gerekmektedir. Küçülme kararı nedeniyle ilgili iş yerinde istihdam fazlalığının ortaya çıktığı somut verilerle ortaya konulmalıdır. Aksi takdirde keyfi bir tasarrufla küçülmeye gidilmesi, işletme gerekleri kapsamında değerlendirilemeyecektir.[6]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2019/7756 E., 2019/21567 K. sayılı ve 03.12.2019 tarihli kararında[7]; küçülme gerekçesiyle işçi çıkarılmasının hemen akabinde aynı nitelikte yeni işçilerin işe alınmamış olmasının, işletmesel kararın tutarlılığını ortaya koyduğu ifade edilmiştir.
c) İş Akdi Feshedilecek Personel Sayısının ve Buna İlişkin Seçim Kriterlerinin Belirlenmesi, Norm Kadro Çalışması Yapılması:
Küçülme kararı sonrasında ilgili iş yerinde çalışan işçilerin tamamının değil de bir bölümünün işten çıkarılması planlanmakta ise iş akdi feshedilecek çalışanların seçiminin objektif kriterlere göre yapılması önem arz etmektedir.
Bu husus Yargıtay’ın bir kararında[8]: “…davacı işçinin çalıştığı üretim bölümünün alt işverene verilmesinden sonra o ünitede çalışan işçilerin tamamının iş sözleşmesinin feshedilip edilmediği, tamamı işten çıkarılmamış ise çıkarılan işçilerin seçiminde hangi objektif kriterlerin dikkate alındığı da irdelenmelidir. İşverence işten çıkarılacaklar seçilirken; iş yerinde aynı işi üstlenen işçiler karşılaştırılmalı, işçiler arasında verim, hastalık nedeniyle işe gelememe, iş görme borcunu yerine getirmede özen gösterme, kıdem, emekliliğe hak kazanma, evli ve çocuk sahibi veya genç olma gibi kriterlere göre oluşturulacak sıra göz önünde bulundurulmalıdır. Başka bir anlatımla sosyal seçimin hangi ölçütlere dayandığı saptanmalıdır” şeklinde ifade edilmiştir.
Ayrıca işten çıkartılacak personel sayısının tespiti bakımından kıstas alınabilecek bir norm kadro çalışması yapılması, iş yeri organizasyon şemasının revize edilmesi gibi işletmenin idari yapısına ilişkin faaliyetlerin yürütülmesi de gündeme gelebilecektir.
2.Toplu İşçi Çıkarma Yasağına İlişkin Yasal Düzenlemelere Uyulması
4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca iş yerinde çalışan işçi sayısının(i) 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, (ii) 101 ile 300 işçi arasında ise en az yüzde on oranında işçinin, (iii) 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin;işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılmaktadır. Alınan işletmesel karar kapsamında toplu işçi çıkarılması söz konusu olacaksa yasal mevzuatta öngörülen toplu işçi çıkarma prosedürüne uygun şekilde hareket edilmesi gerekecektir. İş sözleşmesi kendiliğinden sona eren (istifa, emeklilik, ölüm) ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi gereğince iş akdi, işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilen işçiler için toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.
Sonuç :
İşverenler tarafından mali, işletmesel vb. birtakım sebeplerden ötürü alınan küçülme kararları akabinde yapılan iş akdi fesihlerinin İş Kanunu madde 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli sebeple fesih kapsamında değerlendirilebilmesi için -içtihatlarla şekillenen- birtakım prosedürlerin yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Öncelikle bu konuda işverenin yönetim organı tarafından alınmış bir işletmesel karar bulunmalı ve işverenin söz konusu işletmesel kararı keyfilikten uzak bir biçimde, tutarlı olarak uygulayıp uygulamadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ortaya konulmalıdır. Bununla birlikte, küçülme kararı gerekçesiyle iş akdi feshedilecek personelin seçimi önceden belirlenmiş objektif kriterlere göre yapılmalı, iş akitlerinin feshedilmesi planlanan işçilerin sayısı gözden geçirilmeli ve gerektiği takdirde yasal mevzuatta öngörülen toplu işçi çıkarma prosedürüne uygun şekilde hareket edilmelidir.
[1] Gümüştekin, G. (2004). Organizasyonlarda Ölçek Küçültme Ve Ölçek Küçültme Çalışmalarında Önem Taşıyan Unsurlar. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi(12), s. 245-247.
[2] Süzek, S. (2020). İş Hukuku. İstanbul: Beta Yayıncılık. s.572
[3] Yargıtay 9. HD. 2016/573 E., 2016:6981 K., 23/03/2016 T. (lexpera.com.tr – E.T. 30.06.2025)
[4] “İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.” (Yargıtay 22. HD. 2017/829 E., 2017/613 K., 23.01.2017 T.)
[5] “Somut uyuşmazlıkta, işveren, davacıya açıkça değişiklik teklifini kabul etmediği takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğini bildirmiştir. Bu değişiklik bildirimi, geçersizdir dolayısıyla bu bildirime dayanılarak yapılan feshin geçersiz olduğunun kabulü ile davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 9. HD. 2015/23866 E., 2015/34418 K., 03.12.2015 T.)
[6] “Feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığının belirlenmesi açısından gerekirse iş yerinde keşif yapılarak, şirket mali ve ticari kayıtları, personel giriş ve çıkış kayıtları, sermayesi ve öz varlıkları, borçları-alacakları, satış ve üretim değerleri, kısaca mali bilançosu ve defterleri incelenmeli, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen ekonomik nedenler araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır.” (Yargıtay 22. HD. 2012/30038 E., 2013/928 K., 25.01.2013 T.) ; “…davacının pozisyonun kapatılmasını gerektirir durum bulunup bulunmadığı, feshin tutarlı uygulanıp uygulanmadığı, fesih son çare olarak başvurulup başvurulmadığı tespit için fesih öncesi ve sonrası altışar aylık davalı işverene ait tüm işyerlerine ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları getirtilmeli, işe alınanların unvanları tespit edilmeli işletme yönetimi, mali müşavir ve hukukçu bilirkişilerden rapor alınmalı ve sonuca göre karar verilmelidir” (Yargıtay 9. HD. 2015/21987 E., 2015/3238 K., 05.01.2015 T.)
[7] “Davacının çalıştığı davalı işyerinin ekonomik zorluklar yaşadığı zarar ettiği ve bu zararın azaltılması için davalı işveren tarafından işçi azaltılması yönünde işletmesel karar alındığı davacının da bu işletmesel karar doğrultusunda işten çıkartıldığı, işten çıkarma işleminin 4857 Sayılı Kanun’un 19. maddesindeki usule uygun yapıldığı, davacının işten çıkartılması sonrasında aynı pozisyona veya benzer bir işe başkaca işçi alınmadığı bu haliyle işletmesel kararın tutarlı uygulandığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.”
[8] Y.9.H.D. 2006/4878 E., 2006/8253 K., 03.04.2006 T. (lexpera.com.tr – E.T. 30.06.2025)
