Mobbing

Mobbing kavramı, 1960’larda davranış bilimi çalışmalarıyla ortaya çıksa da bugün kullandığımız anlamda kullanımı 1980’lerde Heinz Leymann tarafından olmuştur. Son yıllarda daha çok duymaya başladığımız mobbing kavramı psikolojik şiddet, yıldırma, taciz gibi anlamlar taşımaktadır.

Mobbing kavramının Türk yargı sisteminde yer bulması ile mobbing; bireylere işyerinde, üstleri, eşitleri ya da astları tarafından sistematik biçimde kötü davranılması şeklinde tanımlanmıştır. Mobbing konusunda Türkiye’de verilen ilk mahkeme kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/625 K. sayılı kararı olup neticede işçi lehine tazminata ve aleyhinde verilen disiplin cezalarının iptaline karar verilmiştir. Bahsi geçen karar, Yargıtay 9. HD’nin 2008/17137 K. Sayılı kararı ile onanmıştır.

Mobbing Nedir? Hangi Davranışlar Mobbing Kapsamında Değerlendirilebilir?

Mobbing işyerinde sistemli ve sürekli şekilde kişinin özgüvenine yönelik olarak uygulanan davranışlardır. Buradaki amaç, kişiyi mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbing çoğunlukla güçlü hiyerarşik yapılara sahip işyerlerinde üstün alta karşı uyguladığı davranışlar olarak karşımıza çıksa da çalışanlar arasında ya da astın üste uygulaması şeklinde de karşılaşılmaktadır.

Bir davranışın mobbing sayılması için;

• İşyerinde kasten veya ihmal suretiyle gerçekleşmesi,
• Sistemli ve sürekli olarak yapılması,
• Mutlak itaate zorlamak, işten ve işyerinden uzaklaştırmak, bezdirmek gibi amaçlar taşıması,
• Mağdurun iş performansının ve sağlığının bozulması, kişilik haklarının ihlal edilmesi

Bir kereye mahsus olan kötü davranışlar mobbing kapsamında değerlendirilemez. Mobbingde, amaç mağduru bezdirerek, çeşitli problemler yaşamasını ve çoğu kere de işinden istifa etmesini sağlamaktır.

Mobbing Hangi Şekillerde Karşımıza Çıkabilir?

Mobbing olarak değerlendirilebilecek davranışlar çok çeşitli şekillerde karşımıza çıkabilir. Sınırlandırıcı olmaması koşuluyla en yaygın örnekler ise şu şekildedir;

• Çalışana kendisinin değersiz hissettirilmesi,
• Çalışanın mesleki bilgi ve yeterliliğinin sorgulanması,
• Çalışana belli bir zaman aralığı içinde yetiştiremeyeceği kadar iş verilmesi,

• Çalışanın, kıdemi ve tecrübesine uymayan bir işte ve olumsuz koşullarda çalıştırılması,
• Çalışanı istifaya zorlayan tutum ve davranışlarda bulunulması,
• Cinsel veya sözlü tacizde bulunulması,
• Fiziksel şiddet tehdidinde bulunulması,
• Ayrımcılık oluşturacak davranışlarda bulunulması,
• Görevinin yerine getirilmesinin zorlaştırılması

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, “kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddeti mobbing örnekleri olarak kabul etmiştir (Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).

Mobbinge Uğrayan Çalışanların Hakları

Mobbinge maruz kalan çalışanlar haklı nedenle iş akitlerini sonlandırabileceği gibi işlerine devam edip maddi-manevi tazminat talebine ek yasal haklarını kullanma konusunda da seçimlik hakka sahiptirler(Yargıtay HGK., 2012/9-1925 E., 2013/1407 K.).

Mobbingin Hukuki Dayanakları Nelerdir?

Mobbingin yasal dayanağı olan, Borçlar Kanunu m.417’de,” İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

Kişilik haklarının korunması kapsamında Medeni Kanun’da ve eşit davranma ilkesi kapsamında İş Kanunu’nda düzenlemeler mevcuttur.

Mobbing ayrıca adli bir suç da olabilir. Bu sebeple mağdur suç duyurusunda bulunarak intihara yönlendirme, eziyet, cinsel taciz, alıkoyma, özel hayatın gizliliğinin ihlali gibi suçlara dayanarak mobbingin değerlendirilmesini de isteyebilir.

Mobbing Davasında Deliller ve İspat yükü

Yargıtay 22.HD’nin 2015/11958 E ve 2016/15623 K sayılı kararında mobbing konusunda kesin ve mutlak bir ispat şartının aranmadığı, işçinin kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olacağı belirtilmiştir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması durumunda, mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işverenin olacaktır.

Sağlık raporu, tanık beyanları, mağdurun amirine mobbing ile ilgili yazılı beyanda bulunması, çalıştığı kuruma ihtarname göndermesi mobbinge ilişkin delillere örnek olarak gösterilebilir. Önemle altını çizmek isteriz ki mobbingin ispatı için emareler yeterli görülmektedir.